בועז נחמד
יועץ ארגוני, מרצה ומנחה סדנאות email



כיצד מעריכים מנהלים ועובדים לשם שיפור הביצועים הכוללים של הארגון

הערכת עובדים והערכת ביצועים נחשבים כנושאים מורכבים ומסובכים עבור מנהלים רבים. פעמים רבות הם יימצאו את עצמם נכנסים לתהליך זה במרץ רב מאוד ומתוך כוונה אמיתית וכנה לשפר את ביצועי העובדים שלהם - אך לאורך הזמן, יידעך התהליך.

בלי שימוש נכון בכלי הערכת עובדים והערכת ביצועים, לאורך זמן, האפקטיביות של אירוע חד פעמי מוטלת בספק. הפעלת מערכת משוב או מערכת הערכת עובדים לאורך זמן, יכולה להיות מאוד אפקטיבית כי היא לא מסתפקת במערכה חד פעמית אלא עושה זאת מספר פעמים שנה (כפעמיים עד ארבע פעמים בשנה). דווקא העובדה כי המנהל ממשיך לבצע פיקוח ובקרה על פעילות כל העובדים שלו, תוך שהוא ממשב אותם מספר פעמים בשנה, דווקא היא גורמת לאפקטיביות של המשוב לגדול. העובדים מבינים כי לא מדובר באפיזודה חד פעמית אלא במערכת קבועה שדורשת מהם שיפור מתמיד.

זאת ועוד. הניסיון מראה כי גם העובדים עצמם "צמאים" לקבל משוב והערכה על העבודה שהם עושים ועל השעות הרבות שהם משקיעים בעבודה. לא פעם ולא פעמיים אנו נתקלים בתגובות מעולות של עובדים להפעלת מערכת זאת. הם לא רק שמחים לקבל משוב אלא גם מרגישים כי יש להם זמן איכות עם המנהל הישיר שלהם, שמאפשר להם "להוציא קיטור" ועל ידי כך למצוא אוזן קשבת.

כאשר מדובר בעברת מסרים לעובדים, יש לקח בחשבון את הנושא של פרגון מצד אחד ומצד השני "קריאה לסדר" או העמדה במקום או דרישה לשינוי התנהגות העובד. לא ניתן לבצע הערכת עובדים בלי להפעיל, בו זמנית, את שני החלקים הללו. שני אלו הם חלקים משלימים מאוד אחד של השני אבל בפועל מתבררים כשתי יחידות אורגניות שקשה מאוד לבצען בו זמנית. לעיתים אף תצא המלצה (שהיא כמעט לא אופרטיבית) לבצע הפרדה בין שתי פגישות כאלו או להפריד את שתי הקריאות הללו לשני מנהלים שונים למול אותו עובד ועוד. ברם, כאשר יש למנהל אסרטיביות בסיסית חזקה (דבר שהוא בחזקת הנחת ייסוד בכל הקשור להערכת עובדים) יהיה עליו להתמודד עם מצב זה בצורה הטובה ביותר.  

לעיתים קרובות יהיה על מנהל המחלקה או הארגון, לוודא כי מתקיימים תהליכי מעקב אחרי הערכת ביצועי העובדים, כמו בקרה ופיקוח על הנקודות עליה הוסכם בפגישה עם העובד. תהליכים אלו לא רק שלוקחים זמן ניהולי יקר אלא דורשים השקעת אנרגיות רבות מאוד. גם כאן, באפשרותנו ללוות את התהליך מתחילתו ועד סופו, תוך שאני מסייעים למנהלים לבצע תהליכים בצורה מאורגנת, מסודרת ויעילה. דבר שיאפשר לתהליך לנוע על פני ציר הזמן, ללא תקלות.

לעיתים, יש צורך בתהליכים של הערכת עובד להפעיל סמכותיות חזקה מאוד, חזקה הרבה יותר מאשר הדרג הניהול עצמו. יש מקרים בהם העובד נדרש לבצע פעילויות או שינויי פעילויות שהוא עושה או לשנות הרגלים שלו, שלפי תפיסת המנהל שלו פוגעים בעבודה. בחלק מתוך הסדנאות שערכנו בנושא זה התגלה כי קשה מאוד למנהלים להעיר לעובדים על ריח גוף כבד שנודף מהם. לעיתים, עובדים שלא שמים דיאודורנט יימצאו כי הנושא לא עולה על סדר היום על ידי המנהלים בהערכת עובדים, למרות שמדובר בבעיה חברתית פנים ארגונית ולעיתים שהוצפה על ידי לקוחות או ספקים. ריח גוף כבד מנשוא היה תמיד אירוע שבמהלך סדנאות להערכת עובדים תפס מקום של כבוד והתברר כי רבים מקרב המנהלים מתקשים להעביר משוב לעובד בצורה אמיתית, כאשר מדובר בנושא אישי ורגיש זה.

זאת דוגמא אחת, ויש עוד רבות מאוד כמוה. ברם, דווקא האקלים שנוצר בין המנהל לבין העובד הישיר שלו בתהליך של הערכת עובדים, יכול לספק את התשובה לשאלה כיצד עושים זאת הלכה למעשה. דווקא העובדה כי אותו מנהל "מייצר" באותה תקופה סדרה של פגישות עם כל העובדים שלו מאפשרת לו לבצע את האיזון הנדרש לצורך השיחה עם העובד הספציפי הזה, שאיתו קיימות בעיות מיוחדות.

המטרה של שיחת משוב והערכת עובד איננה לפגוע בעובד - אלא לתת לו משוב על מה שהמנהל רואה בתור הדבר הנכון לעשות. כלומר, אין משוב אובייקטיבי מצידו של המנהל כלפי אותו עובד או כלפי אותה עובדת. המשוב עצמו הוא סובייקטיבי לחלוטין אבל הוא יכול לתת לצד השני (לאותו עובד) ראי על מנת לראות כיצד הוא עצמו משתקף בעיני המנהל שלו ובעיני הארגון כולו. זהו המקום הטוב ביותר ללבן בעיות, סוגיות, שאלות, קשיים שיש, קשיים פנים ארגוניים הקיימים ולבדוק מה אותו עובד עצמו צריך או רוצה על מנת לשפר את תפקודו בעבודה.

 

טופס הערכת עובד         

הערכת עובדים - כללי עשה ואל תעשה

הערכת עובדים - למה זה תמיד נכשל

 

מערכת ממוחשבת להערכת עובדים - סינריון

 

 

לפרטים נוספים: בועז 050-5201857   מייל boaz8@zahav.net.il

 

הדפסשלח לחבר

email
בניית אתרים